Hypnose et le Conflit Subconscient vs Conscient

Il y a d’emblée chez la plupart des gens, une réaction sceptique et même critique envers l’hypnose des que ce mot est prononcé.  Certains éprouvent ouvertement angoisse ou peur à l’idée d’être hypnotisé.  L’Hypnothérapie est une discipline bien mystérieuse encore pour beaucoup, même si de plus en plus, les films TV ou le cinéma, les documentaires TV de chaines majeures, les revues scientifiques ou médicales etc. la mettent en scène ou l’explorent.  Comment comprendre de manière juste ce qu’est l’hypnose, son utilisation en hypnothérapie, et l’importance du coaching du subconscient aussi bien que du conscient ?

Le modèle de l'esprit humain développé par le Dr John Kappas aux USA est clé pour cela.  Représentons l'esprit humain par un cercle et divisons le en 2 comme un iceberg, avec une petite partie visible: le conscient, et une grande partie invisible: le subconscient.  Au pôle sud de ce subconscient, il y a la zone appelée esprit primitif: comme un « wiring » interne avec lequel nous naissons tous, et qui selon les degrés d'anxiété et de stress que nous vivons nous pousse à adopter 2 mécanismes de survie: l'attaque avec action-réaction, ou la fuite avec régression, isolation et dépression.   

Sous la ligne de séparation de notre cercle se trouve l'esprit moderne: la somme de toutes nos expériences et émotions négatives et positives que nous fabriquons depuis notre naissance par répétition et association.  Le Subconscient compte pour 88% de notre esprit humain.  Il est le lieu de nos réponses automatiques, de nos scripts de vie, de nos convictions.  C’est le moteur de notre vie, la source de nos émotions et la racine de nos comportements.  C’est le grand courant de l’océan sur laquelle la petite barque de notre conscient navigue.  

La ligne de division de notre cercle, se trouve en partie dans le subconscient et dans le conscient.  Cette ligne représente notre barrière mentale critique.  C'est là que nous filtrons, généralisons, distordons, effaçons les informations qui nous parviennent, les réalités que nous vivons et les pensées que nous avons.  

Le conscient est, lui, le lieu de notre raison, notre logique, notre volonté, notre jugement supérieur et notre voix digitale (cette voix qui nous parle audible en notre esprit).  Il représente 12% de notre esprit humain.   

Lorsque les événements externes viennent à nous, nous fabriquons une image de cette réalité, autrement dit nous créons une représentation interne.  C'est à dire que nous voyons, entendons, ressentons, goûtons, respirons, et créons une pensée par rapport à la réalité que nous vivons.  Par exemple si vous vous préparez à une réunion avec votre Boss, vous avez une Imagerie du Boss qui vous est propre. Cette représentation se heurte à notre barrière interne, lieu de nos filtrages, pour déterminer une intention qui produit un état d’esprit porté par nos émotions et notre physiologie.  Si votre image du Boss est négative, votre ressenti physique est négatif (sueurs, crampes d’estomac) et votre « mood » aussi (doutes, inquiétudes).  Cet état vient affecter notre décision, puis notre agir et donc l'atteinte de nos résultats.  Ainsi, changer nos scripts de vie subconscients, nos pensées, nos associations automatiques est clés pour libérer nos comportements les plus constructifs et nous donner d’atteindre nos résultats désirés.

Pour autant changer n’est pas ce que le subconscient désire.  Il n'existe en effet que 2 principes de comportements: ceux dictés par la Peine ou le Plaisir.  Le subconscient résiste aux changements, car il est conditionné à reproduire ce qui est connu (le plaisir), même lorsque consciemment nous savons que cela est négatif pour nous, notre santé, les autres etc.  La volonté veut un changement (inconnu donc pénible) mais le subconscient est en conflit car nos réponses automatiques nous gardent en l’état.  Comment changer cela ?  Par L’hypnose qui est l’outil le plus puissant pour reconditionner le subconscient.

L’Hypnose vient produire un état de grande relaxation physique au point que la barrière critique mentale devient poreuse, et ainsi ce que désire la pensée consciente plonge alors rapidement, tranquillement et profondément dans le subconscient, sans barrage.  Le subconscient accueille la nouvelle réalité présentée à l’esprit, et reconditionne les émotions et les actions dans le sens de la réponse constructive voulue par le sujet pour sa vie.  En éliminant le conflit conscient/subconscient, le sujet se donne des moyens pleins de ressources pour atteindre ses résultats. 

Comment fonctionne l’Hypnose ?

De manière simple, l'hypnose est un processus organisé qui fait que l'individu n'a d'autre choix que de lâcher prise, de ne plus chercher à traiter les informations surabondantes qui le bombardent.  Il  plonge alors dans un état où il retrouve un grand calme et confort pour tenir le coup. Ce faisant, son esprit critique est comme mis en "sommeil", et son esprit devient très réceptif aux images qui se présentent à lui.

Qu’est ce que l’Hypnothérapie ?  

C’est l’art et la science d’utiliser l’hypnose pour traiter les nombreuses situations de vie professionnelle ou personnelle des clients et les « aider à s’aider » pour libérer des comportements constructifs, des émotions positives, être en phase avec leur volonté et leur donner d’atteindre leurs résultats avec réussite et rapidement. 

 ll y a 3 niveaux liés à l’Hypnose qui sont reconnus aux USA par l'Etat Américain:

• Hypnotiseur (11 heures de formation)
• Maître Hypnotiseur (300 heures de formation)
• Hypnothérapeute Certifié (500 heures et plus de formation dispensée dont 200 heures d'internat sous supervision avec remise de notes cliniques, et 18 heures de tutorat un à un avec un tuteur assigné, dûment accrédité).  Seul ce dernier niveau permet d'ouvrir une pratique clientèle.

Manager la Dimension Humaine du Changement (suite et fin)

Savoir communiquer le message du changement et accompagner chacun a prendre à son compte les changements annonces sont des actions vitales pour le manager.  Comment y arriver reste une préoccupation constante pour ce dernier.   Manager la dimension humaine du changement requiert plusieurs clés de lecture et la maitrise de plusieurs modes de communication. 

Le Modèle Incompétences inconscientes/ Compétences Inconscientes met en lumière ces niveaux de lectures et la communication appropriée à ces différents niveaux.

Tant que quelqu’un reste dans la première case « Incompétences Inconscientes », aucun changement n’est possible pour ce dernier.  Il ne sait pas qu’il ne sait pas et ne peux pas.  Il croit donc qu’il maitrise tout. Lorsque quelqu’un entretient systématiquement cette conviction qu’il n’a plus besoin d’évoluer, cela s’appelle l’aveuglement.  Pour faire passer quelqu’un à la case suivante, l’annonce droit au but des déficits constates et du besoin impératif du changement est la seule chose à faire.  Exemple : avant d’apprendre à conduire, le jeune s’imagine pouvoir le faire d’un seul coup, facilement, et sans efforts.  « C’est du gâteau ! Pas la peine de me la raconter ! dit-il, je conduis une moto depuis tellement longtemps ». Et d’apprendre que son permis moto ne sers désormais plus à rien, et qu’il lui faille apprendre comme tout le monde à conduire en suivant 10 leçons avec un moniteur et que l’échec de l’examen final peut lui couter son job, peut créer chez lui bien des réactions : surprise, déni, et colère.  A la phase déni, il convient d’affirmer calmement la nouvelle réalité et ne laisser aucun doute dans l’esprit de l’autre.  A la phase colère, il convient de laisser l’autre s’exprimer, de reformuler constructivement ses besoins et intérêts, puis de poser une réponse claire qui réaffirme la décision et finir en motivant l’autre par nos questions pour l’amener à considérer quelle bonne réponse constructive (logique, raisonnable) à la situation il pourrait choisir.  Apres la colère, vient la phase marchandage, ou la personne se dit que si cela doit être ainsi, alors il faut ceci, ou je dois avoir cela etc.  A cette étape émotionnelle, écouter les propositions raisonnables et négocier ce qui peut-être.  Là ou les choses ne sont pas négociables, affirmer la décision et dire non puis utiliser les questions pour créer de la motivation chez l’autre. 

Dans la case « Incompétences Conscientes », le déclic s’opère enfin.  La personne sait qu’il ne sait pas et ne peux pas faire.  Il s’éveille au besoin de cheminer et d’évoluer.  Il y a plusieurs phases de changements personnels à accompagner alors.  En premier : la pré-contemplation du changement, ou la pré-préparation.  La personne de temps à autre a comme un flash ou elle se dit « ok, oui ! ce serait pas mal si… » Ou encore « bon, d’accord, si je pouvais faire ou être ainsi cela soulagerait bien les choses ».  Ainsi, l’esprit développe comme une acceptation à l’effort qui vient.  Puis vient la phase accélérée de la préparation ou contemplation du changement.  La personne passe du temps à imaginer ce qu’il faudrait changer,  visualiser le nouveau contexte et penser aux efforts et aux pas concrets à faire pour y arriver.  C’est une démarche active et de temps à autre, la personne se met à rechercher avis, conseils et à discuter le coup avec quelqu’un de confiance.  C’est dans ces deux phases que le Coaching ou le dialogue de proximité est absolument vital pour booster la motivation, la confiance de la personne, l’aider à visualiser son prochain succès, à intégrer tous les bénéfices du changement, et à concrétiser son intention de changement. Exemple : une fois assis derrière le volant, le jeune prend conscience de tout ce qu’il faut gérer : rétroviseurs, clignotants, espace, vitesse, pédales etc.  Et au premier tour de clé dans le contact, dès que la voiture cale, il sait qu’il ne sait pas et que ce ne sera pas facile. Il rit « jaune ». 

La prochaine case est celle de la « Compétence Consciente ».  Ici, la personne sait qu’elle sait et qu’elle peut, et qu’elle fait.  Autrement dit, la chose à faire est présente à sa mémoire, et demande comme une concentration pour ne pas la louper.  C’est l’étape des entrainements pour muscler les habitudes et les comportements.  Et dans cette étape, certains reculs peuvent se vivre : découragements, résistances, frustrations, colères.  Exemple : le jeune au volant se concentre fort, fait revenir à son esprit le « check list » des choses à faire, s’encourage mentalement pour bien faire l’action, se reprend quand il oublie certains gestes de conduite. Il construit ses automatismes.  A ce stade du Coaching, il s’agit d’opérer un retour sur expérience pour driller les bons reflexes, les bonnes bases, pour consolider le positif et apprendre de ses erreurs et expériences.  Et d’être attentif aux relapses, ces reculs qui peuvent crisper et bloquer la machine.  La personne passe à la phase action et puis à la phase maintenance ou elle gagne en puissance.  Cela correspond à l’étape émotionnelle d’acceptation positive et d’engagement.  A ce stade, il convient d’impliquer et de responsabiliser la personne en lui demandant de prendre autant d’initiatives que possible, et en adoptant une structure de communication participative.

Enfin la dernière case est celle de la compétence inconsciente : la personne fait, elle sait.  Et même elle ne sait plus comment elle sait, ni comment elle fait.  C’est devenu si naturel, tellement dans son ADN, qu’il lui faut faire un effort pour tenter d’expliquer ce qui lui est si naturel.  Comme essayer d’expliquer comment on marche à quelqu’un.  Et à ce stade, la personne est de nouveau susceptible de « subir » un changement non désiré qui la basculera dans la case de départ.

Manager Le Changement (1)

Trop souvent l’on confond vitesse et direction.  Ce n’est pas parce que la direction sait quoi changer et qu’elle informe ses équipes ou plutôt dicte à ses collaborateurs qu’a partir de maintenant ils feront cela comme ceci, et qu’ils doivent s’y appliquer maintenant, que le changement s’opère ! Et force est de constater qu’agir ainsi est encore trop souvent la méthode utilisée en entreprise, comme dans nos maisons.  Pour qu’un changement s’opère, il est clé de créer les conditions de la transition vers l’état final désiré, bien plus que de savoir où il faut arriver.  Sinon vous avez les mêmes « vieilles » mentalités parachutées pour faire de nouvelles choses.  Autrement dit, rien ne change !

Bien souvent les Dirigeants s’efforcent d’établir des mesures pour le changement, avant même que l’effort de changement ne soit entrepris.  La raison étant que les collaborateurs doivent bien comprendre que tel changement, c’est du sérieux !   Penser ainsi c’est se tromper.  La mesure ne produit que l’amélioration dans les paramètres déjà connus.  Penser le changement en termes de comment le mesurer c’est réfléchir dans un vacuum, ou penser dans le cadre même du contexte que l’on maitrise.  Et cela veut donc dire apporter seulement de petits ajustements ou modifications au lieu de chercher les idées innovantes et à forte valeur ajoutée. 

Pour qu’un changement réussisse en entreprise, donner accès au « Pourquoi » et au « Quoi » du changement est absolument requis.  Moins les collaborateurs comprennent, plus ils résistent au changement.  Cela a l’air si simple et pourtant, les exemples d’absence de communication des Dirigeants sur ces 2 conditions, sont très courants.   Sans doute parce que les Dirigeants ont eux même souvent du mal à maitriser des outils d’analyse et de prises de décisions stratégiques.  Il est plus courant de rencontrer des Managers qui n’ont aucune maitrise de méthodes d’analyse pour identifier les changements majeurs dont l’entreprise a besoin, plutôt que de rencontrer ceux qui ont une pratique réelle de ces outils (tels le PEST+ ou le 7S par exemple).  Certes beaucoup ont lu sur ces points, dans le passé.  Demandez à un chef de département s’il peut faciliter et produire une analyse de son département à partir de ces outils et vous constaterez beaucoup de réactions paniquées.  Il faut souvent rémunérer des consultants à prix d’or pour faire un travail que tout dirigeant lambda devrait être à même d’accomplir.  Combien d’opérations « business plan » inspirent de vraies paniques aux Seniors Managers qui ont trois mois pour soumettre à leur Board un état des lieux et des lignes stratégiques, et qui ne savent pas comment s’y prendre !  Et combien de ces opérations se réfléchissent au sein d’une équipe ou la conformité règne, et où la seule diversité réside dans la couleur des cravates.

Ce n’est pas parce que des posters de vision et de valeurs s’affichent sur les murs que les comportements et les mentalités se transforment.  Les collaborateurs font souvent l’expérience de recevoir « tout cuit » de tels messages sans pouvoir être engagés dans le processus de leur définition.  Leur engagement se limitant seulement à recevoir positivement l’information déjà concoctée par une poignée d’élus.  C’est dommage, car il ne manque pas de méthodes pour capturer l’imagination, le savoir et les intuitions des collaborateurs et redéfinir ensemble les racines de la culture de l’entreprise.  Par cette approche la Direction peut libérer engagement, confiance et connaissance chez tous, avant même que les changements ne se définissent et s’opèrent.   En fait, le principe d’implication des collaborateurs dans une réflexion sur les enjeux d’entreprises et ses réalités actuelles est souvent vécu comme une situation dangereuse et menaçante par les dirigeants.  Le point de vue étant que les collaborateurs sont d’emblée trop négatifs, ne pourraient réfléchir constructivement les réalités de l’entreprise et se perdraient à  remonter leurs problèmes actuels.  Il est donc bien plus confortable pour la Direction de ne pas s’engager dans un processus risqué, et de définir leurs stratégies en lieu clos et petite équipe conformiste.  En fait les processus sont aussi bons que le modèle auquel ils se rattachent.  Il existe de vraies méthodologies constructives pour créer, à tous les échelons de l’entreprise, la conscience que le changement est vital et que cela doit passer avant tout par une transformation des mentalités de chacun et des comportements, puis des systèmes et des structures d’entreprise.  La création de cet état d’ « awareness » chez tous est la grande condition de succès du changement.  Vous aurez beau savoir où aller, et pointer du doigt sur la destination, ou pousser les gens sur le chemin, cela ne fait pas le chemin, et cela ne crée pas, maintenant, chez chacun, l’envie de marcher.  Vous pourrez toujours dire : « que celui à qui cela ne plaît pas, quitte la route !» ou vous satisfaire que beaucoup avancent « sans tapage » pour croire que c’est bon.  Ces attitudes ne sont pas effectives.  Manager le changement c’est manager la dimension humaine du changement.

L’objectivité du changement (pourquoi et quoi) est seulement la première des conditions.  Et elle devient une vraie énergie de transformation uniquement si l’entreprise utilise une méthode qui permet d’associer l’imagination, la connaissance et l’envie des collaborateurs pour réfléchir aux enjeux de l’entreprise et transiter vers une nouvelle réalité.  « Doucement, doucement » disait Talleyrand à son cocher, « je suis pressé ! ».

Mieux Vendre

Qu’est ce que vendre ?  Lorsque je pose cette question aux commerciaux j’obtiens souvent comme réponse « convaincre et persuader l’autre d’acheter un produit ou un service. » Je poursuis alors en demandant « Qu’est ce qui rend les vendeurs si impopulaires? »  Ils me répondent alors sans hésitation que c’est le fait de pousser à l’achat sans se préoccuper du client, de harceler le client potentiel, et d’être perçu comme un bonimenteur ou plutôt un bon menteur.  C’est l’expérience que beaucoup peuvent partager en vérité.  Et c’est l’erreur que commettent la plupart des commerciaux car ils partagent la conviction que l’initiative de la vente vient d’eux.  Et c’est faux.  Tant que l’on tient cela pour principe d’action, le commercial est sûr de rater ses ventes.   Pensez-y : si le représentant, qu’il soit en showroom ou « outdoor », se dit en voyant un client « je dois l’avoir ! C’est à moi de bien vendre ce coup ci ! Je dois gagner sur ce coup là ! » son résultat est perdu d’avance.  Qu’en sera t-il de son comportement et quelle expérience fera de lui le client ?  Ce dernier voit un commercial qui veut se prouver, agit seul et parle sans écoute de produits et services sans intérêts pour lui, le fatigue, faisant lui même les questions et réponses, en insistant que c’est important pour lui.  Tout ce que chacun déteste.   Je constate souvent la médiocrité du service et de la vente en showrooms et dans les entreprises.  Que ce soit chez le service après vente d’un concessionnaire de voiture réputé, comme dans les meilleurs magasins ou restaurants des centres commerciaux, la technique et l’attitude du « vendeur » ou « serveur » ou chef de salle est navrante.  Le décor est superbe, l’expérience du service dans le lieu pénible.  On a juste habillé la misère à coup de rebranding et de revamping d’infrastructure, mais les gens qui vendent ou servent déploient trop souvent hélas la même pauvreté d’agir en ventes et relation clientèle que nous avons toujours connu.

Des qu’il comprend que l’initiative de la vente vient du client, le commercial peut déployer ses ailes.  En fait ce déplacement de convictions est très libérant.  Il permet de ne plus chercher à vouloir impressionner, et à donner la première place aux besoins et intérêts du client.  Ainsi le cycle de la vente vient comme naturellement à soi : comprendre pour cerner les points d’intérêts du client, proposer de manière sélective et en valeur ajoutée,  faire agir le client qui se reconnaît dans l’offre, et enfin conclure.  L’initiative du vendeur est donc une action réceptive fondée sur l’écoute et la découverte des besoins par les questions.  L’Ecoute et l’art de questionner sont au cœur de la vente et ce sont les deux outils clés du commercial.  « Qui questionne dirige » dit le proverbe, et c’est la meilleure façon d’influencer l’autre. 

A partir de ce cycle de vente, six étapes connus comme les Six C peuvent se construire.  La première et la dernière sont toujours dans cette ordre alors que les 4 autres sont interchangeables et peuvent survenir plus d’une fois dans la rencontre.  

Connaître : les PICs du client – Points d’Intérêts Clients.  Pour ce faire, questionner, questionner, questionner. 

Convaincre : A qui s’intéresse l’autre en premier ? A lui même.  Quelles idées préfère t-il ? Les siennes.  Aussi, convaincre c’est questionner de manière influencée pour diriger la réflexion ou l’information et ainsi faire que ce soit le client qui se persuade lui-même des atouts des produits et services.  L’art de parler positivement et en valeur ajoutée est clef ici.  Autrement dit, le commercial doit savoir peindre avec les mots et créer un monde « en couleur ».  La première production du vendeur c’est la parole.  Et la parole requiert un vocabulaire riche.  Celui qui a peur de parler, parle platement sans créer des émotions, « cause la France » ou parle « English pottish » n’ira pas loin dans ce métier.

Consolider : le positif notamment.  Cela est souvent omis.  C’est comme créer une « longueur de bouche » chère à l’amateur de bons vins.  C’est récolter les petits « ouis » dans la conversation pour en faire un grand bouquet final plus tard.  C’est valoriser et remercier le client systématiquement de sa volonté d’achat ou de son intérêt pour un produit.  Là encore utiliser les questions fermées influencées « n’est ce pas ? » aussi bien qu’ouverte influencée est clef. 

Contourner : les objections.  C’est le moment ou le vendeur s’amuse le plus lorsqu’il a la vraie technique.  L’objection est en fait le signe d’intérêt du client, qui nous montre négativement ce qu’il recherche positivement.  C’est aussi un moment charnière, car le vendeur ne peut espérer conclure si une seule objection reste en l’air.  Traiter les objections s’opère en tournant l’objection en question avec la technique de l’Accuser Réception qui s’appuie sur la reformulation constructive.

Considérer : le client. Etablir un rapport simple et cordial est vital pour l’action de vente.  Plus le rapport est personnalisé, et « genuine » plus facile est la vente. 

Conclure : vérifier que le fruit est mûr et désire être cueilli et utiliser les techniques de douces et hautes pressions pour ce faire selon les situations appropriées.  La conclusion c’est cela.  L’arbre veut que son fruit soit cueilli au bon moment.  Et la conclusion, c’est la raison d’être du commercial.

En coaching de groupe ou en coaching individuel, chacun peut s’améliorer à acquérir et pratiquer les techniques de vente efficace.  L’attitude cependant est première dans la performance de vente.  Comme en toutes choses, il faut y mettre son cœur, son enthousiasme, sa passion.  Faites le tour des centres commerciaux ou traitez avec les entreprises. Voyez ce qu’il en est.